嚴格管理沒有捷徑
作者:田馨 文章來源:企業管理雜志 點擊數:1200 更新時間:2017-10-21 8:57:16
 

        無數企業的成功經驗表明,管理是提高生產力和效益的決定性條件。為了提高管理水平,在整個管理過程中嚴格要求,這一點無可厚非,但嚴格管理也不能走捷徑,否則會帶來一系列的不良后果。

        一、從快從嚴,欲速不達

        根據管理學理論,任何管理都是一項長期而系統的工程,絕非一朝一夕能夠達到目標。但有些企業為了快速出成果,早日享受管理帶來的效益,喜歡從快從嚴,想一下子就提高整個企業的管理水平,對外四處“求經”,生搬硬套,對內設立“高壓線”,毫不考慮員工的承受能力和適應能力,結果適得其反,不但企業的歷史遺留問題難以解決,還產生了新的問題。管理是一門嚴謹的科學,必須要選擇重點和難點,一步步讓管理到位,而不是全面出擊,使得執行力不能落地。

        例如,有一家縣級紡織企業,曾經有過輝煌的成績,但隨著市場競爭的日益激烈,效益逐年下滑。企業領導決定從嚴格管理入手,爭取短期內提升效益,于是專門成立了一支多達十余人的“取經隊”,到各地的先進企業學習管理經驗,背回來一大堆所謂的“資料”,并組織企業里有文字功底的員工鉆研資料,花了三個月時間,硬是整出了一套“從嚴治廠”的方案,由于湊合了許多企業的經驗,整個方案五花八門,看似全面,卻沒一個重點。大到領導班子的統籌決策、生產部門的任務指標、銷售部門的采購管理、車間工段的責任考核、員工薪資的目標績效,小到基層員工的遲到早退、串崗溜號等等,新的管理方案厚達50多頁,可謂門類俱全,但真到實施方案,在執行力方面卻出問題了。由于缺乏重點執行的項目,每一項都要求執行到位,公司領導、部門主管、黨政工負責人齊上陣,聲勢浩大,但每日陷在崗位檢查、員工考核、懲治處罰等瑣碎事務中,不但荒廢了本職工作,還在企業里鬧得人心惶惶,員工怨聲載道,甚至有些車間和班組為了應付檢查,開始弄虛作假。“取經”花了三個月,制定方案花了一個月,實施花了兩個月,半年下來,原本還稍有點盈利的企業,竟然開始虧損,所謂的嚴格管理不但沒有產生效益,還得到了相反的結果,廠長不得不引咎辭職。由此可見,再好的嚴格管理制度,若沒有科學的執行方式,也不會有效益產生。

        二、待遇不公,處罰不平

        向管理要效益并不是一件簡單的事情,管理過程應處在一個相對公平公正的環境,否則難以收到效果。企業賺錢不易,對各項成本精打細算,進行合理的開支,這一點無可厚非,但有些企業認為嚴格管理就應該對員工很摳,能省則省,不能省的也要省,而對領導卻非常大方,公款消費大手大腳,這樣的嚴格管理就失去了意義。

        例如,有一家企業為了節省電話費,嚴格制約基層員工用座機打電話,甚至卡住了所有崗位座機的外線,生產通話也規定要長話短聊,美其名曰:“效益是從小處產生的。”但是公司領導卻是另外的待遇,外線電話想打就打,煲一小時“電話粥”也是常事,且管理層經常公費吃喝、公費游玩,浪費了大量的公款,基層員工辛苦創造出來的效益就這樣被消耗掉。另外有一家企業為了追求經濟效益,采用嚴格管理治廠,但方向有偏差,一味緊抓員工工資管理,在物價飛漲的情況下,員工工資已經長期不漲,導致大批人才流失,而領導卻拿著高薪高枕無憂。這樣的做法顯然有失公允,也影響到企業的可持續發展。

        嚴格管理通常會有處罰措施,違反了規章制度,必須要受到處罰,這樣才能使管理措施落到實處。但是對于企業來說,制度面前必須要人人平等才行,否則難以服眾,嚴格管理也失去了應有的效果。例如某企業在嚴格管理的過程中,對基層員工加大處罰措施,若員工有違反管理制度的情況,就進行大罰特罰。有一位員工因為堵車而遲到,雖然已事先給車間里打電話說明情況,但還是被罰了一周的工資,而領導干部遲到早退卻是家常便飯,就算被抓到也是網開一面,管理制度對于他們來說形同虛設,隨便找個理由就推搪過去,能輕罰就輕罰,能免罰就免罰,跟基層員工相比,完全是兩種處罰力度。這樣的嚴格管理,是得不到員工擁護的。

        三、干群對立,不重質量

        由于我國存在嚴重的“官本位”思想,干群關系一直是迫切需要解決卻很難解決的問題,但是對于現代化企業來說,其根本目標是調動員工積極性,提高生產效率,在市場競爭中獲得更大的效益,如果因為嚴格管理而造成干群關系更加緊張,則事與愿違,企業的和諧文化難以得到發展,工作效率也會變得低下。

        例如有一家企業為了加大嚴格管理的力度,采取了“盯人管理”策略,大大小小的管理者都有盯人任務,還很荒唐地給出“盯人效果指標”,認為基層員工一定存在很多問題,只是沒發現,通過“盯人戰略”,發現一個處罰一個,這樣既能為企業創收,也能用“高壓條款”整治基層崗位,最終達到嚴格管理的預期目標。這家企業并未領悟“以人為本”的現代管理理念,僅僅靠“治理人”,絕對提高不了員工的工作效率,反而會讓員工喪失“主人翁”責任感,丟棄敬業精神,整日要做的事情就是為了應付檢查,畢竟自己的切身利益重要,能躲過一時就躲過一時,根本不會把精力放到業務技術提升上面,做好做壞一個樣,只要不被抓住,不被罰款,就是勝利。在這種心態下,未被處罰的員工暗自慶幸,被處罰的員工則怨天尤人,不管是什么情況,都會在無形中加大干群之間的鴻溝,想要改善干群關系難上加難。

        還有的企業法律觀念淡薄,在實行嚴格管理時,為了提高管理出效益的進度,不惜違反法律,犧牲員工的合法權益,這也是造成干群關系緊張的一大因素。例如某企業無視《勞動法》中關于加班必須自愿的原則,不但經常組織員工加班加點,以追求產量,還不按《勞動法》規定支付雙倍或三倍報酬,僅僅給一點很低廉的加班費,且員工抵制加班就扣錢,這就極大影響到員工的工作積極性,還會對管理層產生抱怨。此外還有不少企業無視《勞動法》規定的職工休息日權益,一周只給休息一天,這種情況在民營企業里比較常見,這樣的嚴格管理很顯然會傷害到員工的自尊心,降低對企業的歸屬感,干群之間的距離也會進一步加大。

        嚴格管理不止是對人的管理,還有原料采購、生產工藝、產品質量、產品銷售等,也是嚴格管理的關鍵環節,如果嚴格管理只是強調“盯人”,看重勞動紀律、規章制度,想方設法罰款,或者強調加班加點,剝削員工的休息日權益,這樣的管理是非常片面的,也會從根本上喪失產品的競爭力。眾所周知,企業經營的最終目的是提高經濟效益,這一目標的實現通常取決于產品質量,如果不注重產品質量的提升,就會直接損害到企業的品牌,使企業在市場上失去立足之本。嚴格管理應緊抓原材料采購環節,做好生產工藝和生產技術的創新工作,加大老舊設備的更新力度,但從現實情況看,有不少企業的嚴格管理經常會忽視這些關鍵性問題,為了節約成本而選購劣質的原材料,或者不舍得在工藝技術上投資,或者不更新老舊設備,影響到產品的生產,這樣很容易生產出質量低下的產品,導致企業的核心競爭能力喪失。

        四、嚴下寬上,重虛輕實

        嚴下寬上是很多企業實行嚴格管理中存在的問題,即在管理中對下面嚴格,對上面寬松,標準不一。這樣的管理并不是走捷徑,而是直接損害到企業管理的公信力。例如有一家企業的嚴格管理將基層員工作為唯一的管理對象,其落腳點就是管理員工,對員工提出嚴格的要求,所有的工作舉措、目標、要求,還有考核細則,幾乎都針對基層員工而言,企業的嚴格管理變成了純粹的員工管理,而將管理層置之度外,或者有些企業領導只是表面遵從,實際上陽奉陰違,也沒有人對領導層進行監管。這樣的嚴下寬上,無疑是嚴格管理的一大弊病。

        嚴格管理需要有一定的制度支撐,但制度是死的,是虛的,執行力落實才是管理的精髓,如果重虛輕實,勢必會導致嚴格管理流于形式。有一家企業為了做好嚴格管理,制定了許多規章制度,而基層車間盲目地追求制度上墻,似乎越多的制度上墻,越能堅決地部署和執行上級決策,嚴格管理也能更好地實施。從基層車間的上墻制度來看,實質性內容都較為缺乏,制度的針對性與實效性較差,缺少可操作性。一是應付式的制度偏多,管理制度與單位的實際工作脫節,對于車間執行嚴格管理沒有很好的指導意義,但是基層車間為了應付上級檢查,必須要把這些應付式的制度掛出來,以向領導表明決心。二是形象型的制度較多,例如“車間競賽園地”“工段競賽園地”等,所有員工和車間負責人的頭像都會印掛在上面,頭像下則是每個人的崗位職責和達標情況,似乎這些制度弄得越漂亮,越能展現車間形象。一些辦公室或者操作室幾乎成為人物展覽館,在浪費財物的同時,并不能達到嚴格管理的目標。三是流水賬式的制度較多,不分重點,看似各種工作都有,事實上起不到什么效果。此外,有些基層車間不注重嚴格管理的工作成效,而把主要精力放在匯報、總結上面,工作內容或經驗看似洋洋灑灑一大堆,實際上很多都是杜撰出來的,僅僅是為了應付檢查,重虛輕實現象嚴重,嚴格管理的成果變成了自彈自唱,導致管理工作還沒有真正落實到位,就急著總結工作經驗,或者在工作成效上打“擦邊球”,采用“大約”“估計”等字眼來反映,或者給嚴格管理工作“拔苗助長”,將生產安全、產品質量拋之腦后,只是盲目地搶進度、搶時間,極大地影響到管理工作的效果。

        總之,嚴格管理要有嚴格之道,管理制度的制定和實施一定要公平、公正、科學,企業領導要懂得站在基層員工的立場思考問題,講究管理方式,充分調動起員工的積極性,做到寬嚴并濟、賞罰分明,且要想方設法拉近干群距離,領導干部和基層員工要有統一的嚴格標準,并做好優質產品的生產工作,這才是嚴格管理的本質含義。

双色球七分区旧版分布图表